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Estar siempre disponible, el mayor obstáculo de las mujeres directivas para llegar a la cumbre

Según el "Esade Gender Monitor 2020", la falta de tiempo para hacer networking y la creencia de que una mujer con familia se compromete menos que un hombre en el puesto de trabajo son dos de los motivos que lastran el ascenso de muchas directivas hacia los puestos más altos.

El camino hacia los puestos de alta dirección se puede convertir en una prueba de obstáculos para muchas mujeres. Da igual lo mucho que se esfuercen, el objetivo parece alejarse más y más. ¿El motivo? Las ideas preconcebidas sobre los requisitos para llegar a la cúpula de las empresas: muchas organizaciones consideran que la plena disponibilidad es el pasaporte hacia la cumbre. Y, así las cosas, los hombres están mejor situados en la línea de salida que las mujeres.

La última oleada del "Esade Gender Monitor" –el estudio que desde hace cinco años analiza la brecha de género en las organizaciones- recoge cuáles son los principales obstáculos que se encuentran las mujeres para llegar a la alta dirección. Las 800 directivas consultadas para elaborar el informe señalan, como principal barrera, una menor dedicación que sus colegas varones a generar redes profesionales de apoyo en el puesto de trabajo: el 58,7% de las consultadas cree que trabaja el networking menos tiempo del que desearía y el 18,7% no le dedica tiempo porque tiene demasiadas obligaciones personales.

Un 18,7% de las directivas encuestadas no le dedica tiempo al networking porque tiene demasiadas obligaciones personales

La segunda -y eterna- barrera es la conciliación de la vida familiar con las exigencias del puesto. Aquí hay un dato impactante: el informe de Esade refleja que más del 67% de las directivas consultadas reconoce que tener hijos ha afectado de alguna manera a su carrera profesional. Incluso, una de cada cinco ha decidido no volver a tener descendencia por este motivo.

El resto de los principales obstáculos tienen que ver con roles y estereotipos de género. En primer lugar, las encuestadas no se identifican con los valores que la compañía atribuye a los altos directivos. En segundo lugar, la existencia de una cultura empresarial que asume que una mujer con familia se compromete menos que un hombre; y, por último, la falta de mujeres referentes en puestos clave.

"El desequilibrio que perciben las directivas tiene su origen en las expectativas que creen que la empresa conserva en relación a la mayor disponibilidad, compromiso y ambición en los altos cargos. Mientras exista conexión entre estas expectativas y un porcentaje de hombres dispuestos a aceptar este modelo una parte alimentará a la otra", analiza Patricia Cauqui, coautora del estudio y directora Académica en programas de Gender Balance y D&I de Esade.

¿La solución? Cuotas y formación

¿Qué medidas pueden tomar las empresas para eliminar o, al menos, reducir estas barreras? Las encuestadas señalan varias, como crear cuotas en la alta dirección -lo opina el 42,9% de las directivas-, poner en marcha medidas de discriminación positiva (42,3%) y formación, tanto para corregir sesgos de género inconscientes (39,3%) como para ayudar a estas profesionales a desarrollar sus habilidades directivas (24,6%).

Las autoras del estudio consideran que una de las medidas más importantes que pueden poner en marcha las organizaciones para reducir los sesgos de género es realizar acciones que incrementen el sentimiento de pertenencia de las directivas a la empresa. "Esto marca la diferencia entre cumplir con los porcentajes de diversidad o lograr capitalizar esa diversidad en beneficio de la organización. Se trata de transformar, paulatinamente, los comportamientos con el fin de que todas las personas se sientan parte de la compañía", explica Cauqui. Pero conseguir esto, según las autoras del estudio, no solo es cosa de las minorías, sino que es imprescindible incluir en el reto a los que siempre han sido la "mayoría dominante".

Se estanca el número de altas directivas

Precisamente esta semana la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) ha publicado un informe en el que señala que, en 2019, aumentó el número de consejeras en las empresas cotizadas: el 23,7% de los miembros de los consejos de administración eran mujeres, un 3,8% más que en 2018. Sin embargo, el número de altas directivas se mantuvo inamovible: el 16%.

Si centramos el foco en las empresas que forman parte del Ibex-35, el selectivo bursátil que engloba a las firmas con mayor capitalización, el resultado fue de una de cal y otra de arena. El número de consejeras en 2019 fue del 27,5% -123 mujeres 447 hombres-, tres puntos y medio más que en 2018. Sin embargo, el número de altas directivas cayó un 0,3%: solo hay un 15,7% de mujeres en la alta dirección.

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